Museumsbund

Open Day für die Stelle der Young Professional in der MAK Bibliothek und Kunstblättersammlung/Archiv, Foto: Christian Mendez/MAK

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01. März 2026

Nachwuchs gewinnen, halten und ernst nehmen

Ein Gespräch über Bezahlung, Ausbildung und neue Wege in der Museumsarbeit

Von: Sabine Fauland (Museumsbund Österreich), Kathrin Pokorny-Nagel (Leitung MAK Bibliothek und Kunstblättersammlung/Archiv, MAK – Museum für angewandte Kunst), Carlotta Schiller (Projektassistenz EU-Projekt CultHeRit, MAK – Museum für angewandte Kunst), Friedrun Schwanzer (Kaufmännische Direktorin, Museum der Moderne, Salzburg)

Museen stehen gegenwärtig vor der Herausforderung, qualifizierte Nachwuchskräfte zu gewinnen. Die Attraktivität von Museen als Arbeitgeber hat in den letzten Jahren abgenommen. Mehrere Faktoren tragen dazu bei, dass Museen Schwierigkeiten haben, junge Menschen zu rekrutieren und langfristig an die Institution zu binden: geringe Vergütung, fehlende Karriereperspektiven aufgrund begrenzter Aufstiegsmöglichkeiten, befristete Verträge infolge projektbasierter Strukturen sowie die Konkurrenz durch andere Bereiche der Kultur- und Kreativwirtschaft mit teils attraktiveren Arbeitsbedingungen.

Ein zentraler Punkt in der Diskussion um den Fachkräftenachwuchs ist auch die Qualität und Praxisnähe der Ausbildung im Museumsbereich. Zwei Initiativen zeigen neue Wege: Am MAK – Museum für angewandte Kunst wurde im Rahmen des EU-Projekts CultHeRit eine Young-Professional-Stelle erprobt, die innovative Beschäftigungsmodelle und nachhaltige Karriereperspektiven im Kulturerbesektor untersucht. Parallel dazu etabliert das Museum der Moderne Salzburg 2025 gemeinsam mit dem Bundesministerium für Wohnen, Kunst, Kultur, Medien und Sport (BMWKMS) das erste wissenschaftliche Volontariat im kuratorischen Bereich in Österreich. Beide Programme setzen auf strukturierte Ausbildung, Mentoring und Jobrotation – und verstehen Nachwuchsförderung als Investition in die Zukunft der Museumsarbeit.

Sabine Fauland im Gespräch mit den beiden Projektleiterinnnen Kathrin Pokorny-Nagel, Leitung MAK Bibliothek und Kunstblättersammlung/Archiv, sowie Carlotta Schiller, Projektassistenz EU-Projekt CultHeRit, beide MAK – Museum für angewandte Kunst, und Friedrun Schwanzer, Kaufmännische Direktorin, Museum der Moderne, Salzburg.

Sabine Fauland: Museen stehen zunehmend vor der Herausforderung, qualifizierte Nachwuchskräfte zu gewinnen. Immer wieder fallen dabei Stichworte wie geringe Vergütung und fehlende Karriereperspektiven. Wie gehen eure beiden Häuser und Projekte mit diesen Faktoren um?

Kathrin Pokorny-Nagel: Dass sich die Situation zuspitzt, hängt auch stark mit der allgemeinen Teuerung zusammen. Der Kulturbereich war finanziell schon immer angespannt, aber inzwischen bekommen wir immer häufiger die Rückmeldung, dass Mitarbeitende ihre laufenden Lebenshaltungskosten mit ihrem Gehalt kaum mehr decken können. Was früher als „prekär, aber machbar“ galt, wird zunehmend existenziell. Das führt dazu, dass Menschen den Kulturbereich verlassen oder sich von vornherein gegen eine Ausbildung in diesem Feld entscheiden – selbst wenn sie großes Interesse hätten.

Friedrun Schwanzer: Die finanziellen Mittel in Museen sind begrenzt und werden in den kommenden Jahren kaum steigen. Umso wichtiger ist es, strategisch damit umzugehen. Es darf nicht sein, dass man sich das tägliche Leben nicht leisten kann. Ein möglicher Ansatz wäre ein flächendeckender Kollektivvertrag, der zumindest einen Inflationsausgleich sicherstellt – auch wenn es hier noch sehr unterschiedliche Modelle gibt. Was die Karriereperspektiven betrifft, müssen wir realistisch sein: Museen haben flache Hierarchien, klassische Aufstiegsmöglichkeiten sind begrenzt. Umso wichtiger sind gute Aus- und Weiterbildungsangebote, die Entwicklung in die Breite erlauben, Schwerpunktverlagerungen ermöglichen und Projektarbeit fördern.

Sabine Fauland:: Können Instrumente wie Volontariate oder Young-Professional-Programme hier ansetzen – möglicherweise auch institutionsübergreifend?

Kathrin Pokorny-Nagel: Auf jeden Fall. Solche Programme schaffen eine Art Standard: Man weiß, welche Kompetenzen jemand mitbringt, und diese Ausbildung wird in der Museumswelt anerkannt. Besonders wichtig ist dabei das Mentoring. Zeit für Gespräche, gezielte Begleitung und Orientierung ist zentral. In unserem Projekt CultHeRit hat sich gezeigt, wie wertvoll diese Unterstützung ist. Junge Menschen bekommen Netzwerke, Feedback und die Möglichkeit, ihre Stärken zu erkennen. Nicht selten stellt sich dabei heraus, dass der ursprünglich angestrebte Bereich gar nicht der richtige ist – und das ist eine wichtige Erkenntnis.

Sabine Fauland: Heißt das nicht letztlich, dass Museen selbst stärker in der Verantwortung stehen, Ausbildung zu leisten?

Carlotta Schiller: Aus meiner Perspektive als Kunstgeschichtestudentin ganz klar: ja, unbedingt. Das Studium ist stark theoretisch geprägt. Den praktischen Zugang habe ich erst durch die Arbeit im Museum bekommen. Dort habe ich Berufsbilder kennengelernt, von denen im Studium kaum die Rede ist. Kooperationen zwischen Universitäten und Museen –

etwa gemeinsame Lehrveranstaltungen oder Projektseminare – wären enorm wichtig, fehlen aber vielerorts noch.

Friedrun Schwanzer: Wir haben mit solchen Kooperationen gute Erfahrungen gemacht, etwa wenn Studierende im Rahmen von Lehrveranstaltungen kleine Ausstellungen umsetzen. Gleichzeitig sehe ich es als unsere Aufgabe, die Vielfalt der Berufsbilder im Museum sichtbar zu machen – nicht nur kuratorische Tätigkeiten, sondern auch Technik, Marketing, Besucher:innenservice oder Shop. Viele junge Menschen denken bei „Museum“ schlicht nicht an einen möglichen Arbeitsplatz.

Sabine Fauland: Wie wurde die Jobrotation im Rahmen des Volontariats im Team aufgenommen?

Friedrun Schwanzer: Sehr positiv. Es gab anfangs Diskussionen darüber, wie intensiv die Einblicke sein sollen. Im Nachhinein war klar: Die längere, aktive Mitarbeit war entscheidend. Das hat nicht nur der Volontärin geholfen, sondern auch den Abteilungen selbst. Viele haben erstmals bewusst reflektiert, was sie eigentlich tun, wie komplex ihre Aufgaben sind und wie stark alles ineinandergreift.

Sabine Fauland: Dieser Reflexionsprozess hat auch im MAK das ganze Haus angestoßen. Auch langjährige Mitarbeitende haben gemerkt, dass man nie auslernt. Das war sehr inspirierend.

Carlotta Schiller: Im MAK wurde ein offenes Bewerbungsformat gewählt, in Salzburg klassisch ausgeschrieben. Warum?

Kathrin Pokorny-Nagel: Das Projekt gab uns die Freiheit, Dinge auszuprobieren. Statt einer klassischen Ausschreibung haben wir auf kreative Bewerbungen gesetzt und einen Tag der offenen Tür veranstaltet. Bewerber:innen konnten das Haus, das Team und die Tätigkeiten kennenlernen. Das gemeinsame Vorstellungsgespräch mit mehreren Kandidat:innen war überraschend positiv – wertschätzend, offen und auch für die Bewerbenden hilfreich, um zu entscheiden, ob das Umfeld wirklich passt.

Friedrun Schwanzer: Wir haben diesen Ansatz beim ersten Mal nicht gewählt, nehmen ihn aber definitiv für zukünftige Ausschreibungen mit. Gerade der persönliche Eindruck der Institution ist enorm wertvoll.

Sabine Fauland: Wo seht ihr die größten Hürden, solche Programme dauerhaft zu etablieren?

Kathrin Pokorny-Nagel: Ganz klar im wirtschaftlichen Bereich – Personalkosten und Ressourcen.

Friedrun Schwanzer: Bei uns weniger bei den direkten Kosten, sondern bei den personellen Kapazitäten. Intensive Betreuung braucht Zeit. Gleichzeitig sehe ich gro.es Potenzial in Netzwerken zwischen H.usern, um diese Last zu verteilen.

Kathrin Pokorny-Nagel: Mentoring ist keine lästige Zusatzaufgabe, sondern auch für die Mentor:innen selbst bereichernd. Dieses Bewusstsein muss in den Institutionen stärker verankert werden.

Friedrun Schwanzer: Solche Ausbildungsprogramme sind nicht nur Nachwuchsförderung. Sie helfen auch, interne Abläufe zu verbessern, Reibungsverluste zu reduzieren und effizienter zusammenzuarbeiten. Das ist ein Gewinn für die gesamte Organisation – und letztlich eine Investition in die Zukunft der Museumsbranche.

Credits und Zusatzinfos:

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