Software Engineer: 4.400 Euro, Strategy & Transformation Consultant: 4.200 Euro, Produktionstechniker: in: 3.400 Euro. Demgegenüber stehen Wissenschaftliche: r Sammlungs-Mitarbeiter:in: 3.000 Euro, Restaurator:in Archäologie: 2.900 Euro, Medientechniker: in: 2.900 Euro. Ein kurzer Vergleich der Plattformen karriere.at und kupf.at/kulturjobs stützt die Annahme, dass der Kultursektor im Vergleich zu anderen Branchen nur eingeschränkt konkurrenzfähige Gehälter bietet. Die vergleichsweise niedrige Bezahlung ist jedoch nur einer von mehreren Faktoren, die es Museen und anderen Institutionen des kulturellen Erbes erschweren, insbesondere junge Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden. Hinzu kommen unter anderem unklare Karrierewege, fehlende systematische Feedback-Strukturen oder Defizite im Bereich Work-Life-Balance. 

 

Diese Problemlagen zeigen sich auch im Rahmen des Interreg-Donauraumprogramms-Projekts CultHeRit. Das bis Juni 2026 laufende Projekt zielt darauf ab, die Arbeitsbedingungen und Beschäftigungsmöglichkeiten junger Fachkr.fte im CHIM-Sektor (Cultural Heritage Institutions and Museums) zu untersuchen und konkrete Ansatzpunkte für Verbesserungen zu entwickeln. Finanziert durch den Europäischen Fonds für regionale Entwicklung vereint CultHeRit 13 Organisationen aus Ungarn, Österreich, Rumänien, Serbien, Tschechien, Bosnien und Herzegowina, Kroatien und Slowenien, darunter das MAK – Museum für angewandte Kunst in Wien, das Ungarische Museum für Kunstgewerbe in Budapest, das Nationale Institut für

Kulturerbe Rumäniens in Bukarest, das Kunstgewerbemuseum in Prag und das Museum für Kunst und Handwerk in Zagreb. Die transnationale Zusammenarbeit ist für CultHeRit von zentraler Bedeutung, da sie es ermöglicht, gemeinsame Herausforderungen im Zusammenhang mit dem Mangel an jungen Fachkräften l.nderübergreifend zu analysieren und zu adressieren.

 

So wurde etwa zu Beginn des Projekts diskutiert, wie „junge Fachkräfte“ (Young Professionals) zu definieren sind und welche arbeitsmarktrechtlichen Besonderheiten in den beteiligten Ländern bestehen. Im Projektkontext bezeichnet der Begriff „Young Professionals“ Personen am Beginn ihrer beruflichen Laufbahn in der Regel Hochschulabsolvent:innen, mit

ersten Berufserfahrungen und dem Ziel, ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln und sich im Berufsfeld zu etablieren. Eine einheitliche Altersdefinition dazu findet sich weder in rechtlichen Grundlagen noch in der Fachliteratur. Auch der damit verbundene Begriff „Youth“ umfasst eine große Bandbreite an Lebensphasen und beschreibt allgemein den Übergang vom

Kindes- zum Erwachsenenalter, der von zentralen biografischen Meilensteinen wie dem Abschluss einer Ausbildung oder eines Studiums sowie den ersten Schritten im Berufsleben geprägt ist. Vor diesem Hintergrund wurde für CultHeRit ein Altersrahmen von 18 bis 35 Jahren festgelegt.

 

Dies war insbesondere für einen zentralen Projektbestandteil relevant: die Durchführung der Pilotaktionen. Von Jänner bis Dezember 2025 waren zehn Young Professionals in den beteiligten Organisationen beschäftigt. In diesem Rahmen wurden ausgewählte Elemente zeitgemäßer HR-Prozesse – darunter „Interviewing and Assessments“, „Mentorship and Integration“

sowie „Employee Engagement and Satisfaction“ – neu konzipiert und unter realen Arbeitsbedingungen erprobt, unter anderem auch im MAK.

Nach einem mehrstufigen Bewerbungsprozess, der mit einem Open Door Day begann, bei dem Interessierte Einblicke in den potenziellen Arbeitsplatz gewinnen konnten, lud das Projektteam eine Auswahl von zehn Kandidat:innen zu einem gemeinsamen Assessment Day ein. Aus diesem Verfahren ging Jenny Unterkofler hervor, die ihre einjährige Position als

Young Professional antrat. Während ihrer Tätigkeit in der Bibliothek und Kunstblättersammlung war sie in unterschiedliche Arbeitsbereiche eingebunden – vom kund:innenorientierten Lesesaalbetrieb über die Aufarbeitung von Nachl.ssen bis hin zur Ausstellungsassistenz.

 

Begleitet wurde sie während des gesamten Jahres von Kathrin Pokorny-Nagel als Mentorin. In monatlich stattfindenden Mentoring-Gesprächen wurden sowohl Fragen des Ankommens im institutionellen Umfeld als auch die systematische Reflexion individueller Stärken und Entwicklungspotenziale im Berufsfeld thematisiert. Dabei profitierte nicht nur die Young Professional im Hinblick auf ihren weiteren Berufsweg – auch ihre Mentorin gewann neue Perspektiven.

Die Pilotaktion verdeutlicht, dass Lernprozesse nicht auf den Berufseinstieg beschänkt sind, sondern auch für etablierte Fachkräfte kontinuierlich relevant bleiben. Zugleich schuf sie eine Grundlage für intergenerationellen Austausch sowie die Vernetzung mit jüngeren Generationen, um die Abteilung für den Nachwuchs zukunftsfähig zu gestalten. Ähnliche Ergebnisse zeigen sich auch in den weiteren neun Pilotaktionen, die im Projektverlauf quartalsweise durch Befragungen und Workshops systematisch begleitet und evaluiert wurden. Dabei trat insbesondere die Qualität der Auswahl- und Zuordnungsprozesse hervor, die eine präzise Abstimmung zwischen Profilen, Einsatzorten und Aufgabenbereichen ermöglichte. 

 

Zugleich lässt sich eine zunehmende Sensibilisierung für arbeitsmarktrelevante Fragestellungen feststellen: In Mentoring-Settings und Teamkontexten gewannen Themen wie langfristige berufliche Orientierung, Weiterqualifizierung und mögliche Entwicklungspfade spürbar an Bedeutung. Für viele der beteiligten Young Professionals bedeutete dies den ersten systematischen Kontakt mit Elementen strukturierter Personalentwicklung. Dies wirkte sowohl auf individueller Ebene professionalisierend als auch auf institutioneller Ebene reflexiv, indem bestehende Routinen und Arbeitsweisen kritisch hinterfragt wurden. 

 

Vertiefend wurden diese Erkenntnisse unter anderem bei einem Peer-Review-Meeting in Linz im Dezember 2025 behandelt. Die CultHeRit Young Professionals erarbeiteten dort gemeinsam eine Grundlage für ein Manifest zu guten Arbeitsbedingungen im CHIM-Sektor, das sich derzeit in der finalen Abstimmung befindet. In der Einleitung heißt es dazu: “As Young Professionals working in Cultural Heritage Institutions and Museums, we envision a sector that is fair, future-oriented, and capable of supporting diverse career paths. Based on our own work in the CHIM Sector and our collective reflections, we formulate the following 10 principles.”

 

Es folgen zehn Prinzipien, die manifestartige Titel mit programmatischem Forderungscharakter tragen und in der finalen Version noch weiter inhaltlich ausgeführt werden:

 

Das Manifest stellt nur einen Teil der Ergebnisse dar, die Mitte 2026 im Rahmen von CultHeRit veröffentlicht werden. Ergänzend erscheint eine Publikation mit Erkenntnissen, Empfehlungen und Instrumenten aus dem Projekt, darunter auch zentrale Ergebnisse einer Befragung unter Arbeitgeber:innen, Alumni und Studierenden im CHIM-Sektor. Darüber hinaus werden

im Rahmen von CultHeRit eine Strategie zur Verbesserung der Beschäftigungssituation junger Fachkräfte im CHIM-Sektor sowie ein praxisorientiertes Handbuch zur Beschreibung zentraler HR-Prozesse für Organisationen im CHIM-Sektor vorgelegt.